Компании

Интервью с Еленой Дементьевой – начальником обучения и развития персонала ОАО "Эй Джи Си Борский стекольный завод"

27.05.200810:16
Компания: ОКНА МЕДИА
В пять раз за десять лет выросла производительность труда на Борском стекольном заводе, при этом количество работающих сократилось с 6000 до 1600 человек. "Эффективность инвестиций в персонал всегда трудно оценивать, - говорит начальник обучения и развития персонала Елена Дементьева, - но мы убеждены, что 3% от фонда зарплаты, которые сегодня завод тратит на это, себя оправдывают. Ведь через различные системы обучения за последние пять лет на ОАО "Эй Джи Си Борский стекольный завод" прошло 90% сотрудников".

"На стекольном заводе каждая программа обучения — уникальна, — рассказывает Елена. — Чтобы затраченные деньги себя окупили, надо учить тому, что нужно для предприятия, и прогнозировать проекты, в которых люди смогут применить свои знания и умения".

— Елена, что такое "кадровый резерв"?

— Группа перспективных сотрудников, которых мы целенаправленно готовим по различным направлениям (профессиональное обучение, управленческие качества и личностное развитие, а также временное принятие на себя полномочий руководителя) для последующего выдвижения на должности руководителей.

В начале этой работы несколько лет назад мы пригласили оценить наших кандидатов крупную международную фирму. Это довольно дорогое дело. Но в результате мы имели не только детальные характеристики, но и подробные рекомендации о том, как работать с каждым, насколько он уже подходит к возможной сфере деятельности и развитие каких навыков ему необходимо. Однако вся оценка основывалась только на результатах тестирования, из-за чего информация о кандидате могла быть неполной, однобокой. Поэтому с прошлого года мы организовали ассессмент-центр, который включал в себя не только тестирование, но и индивидуальное собеседование с каждым участником, и специальный тренинг. Сторонние фирмы мы привлекаем для оценки персонала, чтобы избежать субъективности. Думаю, что такие траты оправданы.

— В какие области производства вы подбирали людей?

— Кадровый резерв мы разделили на три группы. Группа А — кандидаты, претендующие на должность генерального директора и директоров направлений и производств. Они уже руководители среднего звена. Резервисты уровня Б — кандидаты на должность менеджеров среднего звена. Они набираются из специалистов — мастеров производств и начальников участков. Кандидаты уровня В готовятся для руководства проектами и небольшими группами. Это — резерв нашего предприятия.Но есть и корпоративный кадровый резерв. В России у "Эй Джи Си" два завода, у нас и в Клину, плюс агентство продаж и управляющая компания в Москве. Резерв включает в себя не только управленцев. Когда в 2004 году с нуля построили завод в Клину, специализирующийся по полированному стеклу, туда уехало много наших производственников. Других специалистов — технологов для нового производства — просто не было в стране, и многие в Клину так и остались. На Бору мы производим полированное и автомобильное стекло, поэтому бывает и такое, что резервисты переходят из одного производства в другое на новые должности благодаря своим профессиональным и личностным компетенциям. И сейчас, когда возникает потребность в ярком сотруднике, в первую очередь анализируются собственные и корпоративные кадровые резервы, а уже потом мы ищем людей со стороны.

— Как проводилась учеба?

— Поначалу мы организовывали общую учебу для каждого уровня. И это тоже было оправдано, потому что абсолютно всем не хватало знаний по управлению деловой организацией, проектами, временем, всем были полезны тренинги инициативности, лидерства, командообразования, не говоря уже о навыках работы с компьютерными программами, совершенствовании английского. В свое время нашли целесообразным включить для групп А и Б еще и занятия по культуре родной речи! Управленцы общаются по телефону, пишут письма, выступают перед аудиторией, и то, как они это делают, очень важно. Повышать квалификацию хотели и рабочие. С ними проводились занятия по технологии, анализу рынка, рассказывали о конкурентах, ориентировали на внутреннего клиента. Все это создавало мотивацию на улучшение качества продукции, и результаты были заметными.

Сейчас в резерве завода 64 человека. Но теперь мы объединяем людей в группы по способностям в той или иной сфере и развиваем их целенаправленно. В этом году учеба будет проходить по принятию управленческих решений, по технике влияния, по ситуативному лидерству и — для самых молодых — по уверенному поведению. Кстати, сегодня у нас довольно большой процент претендентов на самые высокие должности — 12 человек от всего состава резерва.

— В какое время вы проводите занятия?

— Занятия для резервистов, как и для всего прочего персонала, сейчас проходят в рабочее время. Два года назад мы занимались и вечером, и по выходным. Теперь, когда учебных часов меньше, руководители уже не так болезненно реагируют на необходимость отпустить сотрудника с работы на обучение.

— Расскажите подробнее о результатах.

— На производстве существенно снизилась аварийность, простои. Мы же не просто лекции читаем. Резервисты защищают в конце курса свою выпускную работу, которая должна содержать анализ какой-то проблемы и предложения путей ее решения. Так, например, один из резервистов, инженерно-технический работник, недавно защищал работу "Классификация причин простоя оборудования". Он не просто составил подробную "карту простоев", что само по себе было полезно, но и выяснил, кто должен отвечать за то, чтобы оборудование было, к примеру, отремонтировано, оценил, какие для этого нужны ресурсы, реальные сроки. Мало того, он рассчитал, какой материальный эффект даст приведение в порядок техники и более рациональная организация труда.

Другой проект был направлен на расчет экономической эффективности регулярного обучения персонала. Так, оказалось, что обучение семи работников приемам обслуживания высокотехнологичного оборудования обошлось в семь раз дешевле, чем приезд и работа специалиста фирмы, поставившей это оборудование!

За последние пять лет число руководителей в возрасте 30—40 лет возросло с 26 до 35%. Средний возраст топ-менеджеров сейчас составляет 40—45 лет. Подавляющее большинство из них "выросли" на заводе. И те, кто пришел со стороны, прошли здесь несколько ступенек карьерной лестницы.

— Елена, как вы разрабатываете учебные программы, у кого учитесь сами?

— Сейчас много литературы по работе с персоналом, много профессиональных семинаров для HR. Честно говоря, больше всего на них меня интересует общение с коллегами, их конкретные наработки. Стараюсь адаптировать их опыт у себя на производстве. И получаются, в свою очередь, авторские программы. Нашей работой интересуются многие предприятия. Мы охотно делимся опытом, потому что хороший HR на своем предприятии все равно сделает по-своему.

— Где еще можно изучить опыт других предприятий?

— Везде, где проходит обучение, где есть возможность пообщаться с коллегами. К примеру, на Президентской программе подготовки управленческих кадров начиная с 2004 года у нас обучились и прошли стажировки 23 человека, а специалистов с других предприятий мы принимаем до 5 человек в год. Мы сами выбираем, кого нам надо взять на стажировку. Финансистов хватает своих, а вот менеджеров и специалистов по обслуживанию некоторых видов производства берем охотно. В Нижнем Новгороде, в Москве и в других городах регулярно организуются конференции и круглые столы по обмену опытом. Прекрасные возможности дает интернет с его профессиональными форумами, СМИ и другими информационными ресурсами.

Комментарии (1)

Удалить комментарий
Удалить комментарий
Nik30.05.2008

Судя по предварительной отчетности за первый квартал, компания ОАО "Эй Джи Си Борский стекольный завод" начала финансовый год хуже 2007.

Удалить комментарий
Удалить комментарий
Ответить на комментарий
Nik
Войти с помощью
Имя
E-mail (Нужен для удаления комментария и получения ответов)
Сообщение
Введите код, указанный на картинке
captcha
Я ознакомился и согласен с правилами сайта Окна Медиа

Комментарий

Все комментарии проходят проверку на СПАМ и соответствие правилам ОКНА МЕДИА

Войти с помощью
Имя
E-mail (Нужен для удаления комментария и получения ответов)
Сообщение
Введите код, указанный на картинке
captcha
Я ознакомился и согласен с правилами сайта Окна Медиа