Ужесточение конкуренции на рынке светопрозрачных конструкций заставляет всех участников рынка искать новые способы борьбы за выживание. Если еще семь лет назад нормальным уровнем рентабельности были показатели в 200–300%, то сейчас большинство компаний рады и 15%. На сегодняшний момент все компании работают в рыночных условиях интенсивной конкурентной борьбы за своего потребителя. И борьба за потребителя идет как на уровне продукта, ассортимента, цен, сервиса, так и качества работы с потребителями. И в этих условиях качество взаимодействия каждого сотрудника компании с клиентами, покупателями, заказчиками — является важной составляющей успеха в этой борьбе. Для компаний необходимость обучения сотрудников стала очевидной в последнее время. Компании предстоит сделать нелегкий выбор между внутренним обучением и внешним, в каждом случае выбор будет индивидуален, и зависит он от специфики деятельности компании. В настоящий момент состояние рынка тренинговых услуг определяется не только предложением, но и спросом на эти услуги. Как показывает опыт, на рынке предложений тренинго-консалтинговых услуг для оконного рынка существует некоторый разброд и неразбериха. Высокая стоимость оказываемых услуг и отсутствие единого стандарта сделали привлекательной работу бизнес-тренера для «всех, кому ни лень». В то же время субъективизму способствует недостаточный уровень подготовки в этом вопросе менеджеров компаний. HR-менеджерам приходится делать выбор с кем работать. Этим вызван их повышенный интерес к мнению коллег, на что нужно обращать внимание, а самое главное — кого и чему учить. Основное требование рынка — новые решения, которые соответствуют потребностям клиента. На рынке появилось крайне мало новых решений, продуктов и услуг, предлагаемых тренинговыми компаниями. Возьмем пример неудовлетворенной потребности — разработка тренинговой программы для заказчика без последующего ее проведения. Например, такая услуга востребована на стадии становления своего корпоративного университета. Ведь методология создания тренинга более развита в тренинговых компаниях, чем у корпоративных заказчиков. Тот же вопрос: «Достаточно ли в России провайдеров, предлагающих разработку тренинга как услугу? Удовлетворяют ли они спрос?» Компаний, которые предлагают услугу, близкую к описанной, — адаптацию и передачу внутрь компании своих собственных курсов — немного. Опрос порядка десяти тренинговых компаний показал, что ни одна из них не готова делать разработку тренинга под заказ с его полной передачей заказчику. Самое распространенное сомнение касается не страха, что на эту услугу не будет спроса, а того, что «мы больше денег на этой программе заработаем, если потом будем ее сами проводить». Таких неудовлетворенных потребностей довольно много. Заказчики утверждают: «Наши потребности никто не исследует, маркетинг у тренинговых компаний отсутствует».
Уровень предложения услуг по обучению и развитию персонала
Спрос рождает предложение, не правда ли? Этот маркетинговый закон не вызывает ни у кого сомнений. Констатируем факт: предложение на оконном тренинговом рынке значительно отстает от спроса. Это происходит по двум причинам:
1. Заказчики не говорят о своих потребностях, т.е. спрос непонятен тренинговым компаниям. 2. Тренинговые компании не видят или не хотят видеть спрос, не занимаются его изучением. Спрос на оконном рынке никак не может родить предложение. Тем не менее, среди провайдеров тренинговых и консалтинговых услуг есть некоторые тенденции.
Тенденция №1. Русификация лидерства Большинство программ по лидерству основаны на зарубежных примерах. Мы тренируемся быть лидерами на примере Рузвельта, Форда, Линкольна. Это прекрасно, но ведь никто не будет оспаривать то, что в России за всю ее историю было предостаточно своих лидеров. Их примеры не менее показательны, чем примеры зарубежных «коллег». Некоторые тренинговые компании начали собирать в свою профессиональную копилку «российские» примеры для тренингов не только по лидерству, но и по менеджерским компетенциям. Петр I, Кутузов, Третьяков, Морозов, Мамонтов, Троцкий, Жуков — материала для изучения хватит на всех, стоит лишь задаться целью наполнения тренинга примерами из русской истории.
Тенденция №2. Количество непрофессиональных тренеров растет Почему тренинговую деятельность должен осуществлять специалист? Тренинг это очень мощный инструмент влияния на личность человека. И это предъявляет особые требования к профессионализму тренера. Важно видеть не только актуальное состояние человека, качества, которые он проявляет сейчас, но и те личностные ресурсы, которые пока не проявлены. Уметь создать атмосферу доверия и принятия в группе, которая позволит проявиться и укрепиться этим ресурсам. Профессиональный тренер действует по принципу «не навреди», если участник тренинга не готов сейчас действовать в полную силу, нужно учитывать это. При этом, кроме состояния каждого участника, в фокусе внимания тренера находится и вся группа в целом, и содержательная часть темы тренинга. Еще очень важный момент — стиль поведения тренера. В зависимости от цели тренинга, профессиональный тренер меняет свою стратегию поведения — от активной, лидерской, провоцирующей позиции, до незаметной, отстраненной. Профессионализм тренера проявляется и в его компетентности: на уровне знаний и навыков конкретной темы. То есть тренер должен выступать примером того, что предлагается освоить участникам. В связи с этим у клиента все чаще возникает вопрос: «Нам нужны тренеры высокого уровня, но где их найти?» Именно эта потребность во многом определяет одну из тенденций развития рынка обучения.Когда речь идет о тренерах высокого уровня, имеется в виду не только их работа с менеджерами высокого ранга, но и качество самой работы. Есть факт: развитием топ<менеджеров самого высокого уровня в России заниматься некому. Именно поэтому существует мнение, что основные игроки рынка находятся за пределами «родины». Большинство из тех, кто попадает в поле зрения, либо недостаточно авторитетны, либо сами годятся в подопечные, либо не имели достойного бизнес опыта, чтобы браться за расширение горизонтов. Профессиональных тренеров не хватает не только топ-менеджерам: тренеров, способных провести программы высокого качества для персонала среднего и низшего звена катастрофически мало. «Производители» качественных обучающих программ известны всем. Именно их HR-менеджеры рекомендуют друг другу с ходу, когда слышат вопрос коллеги: «Кто вам делал тренинги по менеджерским компетенциям?» А новых имен нет. И это при том, что тренерские школы (а их уже очень много) выпускают ежегодно сотню<другую тренеров. Приглашать тренера из-за рубежа, конечно, дорого. Не каждая компания может себе это позволить, не во всех компаниях персонал способен воспринимать тренинг на английском языке. Чтобы оправдать затраты на приезд и перевод зарубежного специалиста, компании проводят его программы на большое количество сотрудников. Это становится сродни не тренингу, а так называемой motivation speech (мотивационная речь, вдохновляющее выступление), а тренер выполняет роль motivation (inspiration) speaker. Такие лекции способны побудить сотрудников к размышлению, к стратегическому взгляду на бизнес, к вере в свои силы, к сплочению команды. Иногда компании делают эту речь основой корпоративной конференции. Компаний, оказывающих услуги по обучению бизнес-тренеров (включая специальные школы бизнес-тренеров), в России по нашим оценкам около 60. Ежегодно они выпускают сотни тренеров. Большинство из них только что окончили ВУЗ, не имеют никакого опыта в проведении тренингов, не говоря уже о бизнес опыте. Брать на работу их не очень-то хотят не только потребители тренингов, но и сами тренинговые компании, где у «молодых специалистов» есть хоть какая-то возможность опериться в качестве тренера. Логика такова: «Мы их учим-учим, вкладываем в них силы, деньги, время, душу, а они, как только набираются опыта, улетают, как птенцы из гнезда. Нерентабельно». При этом сами же тренинговые компании, сталкиваясь с потребностью заказчиков в их услугах, задыхаются от нехватки тренеров. Действительно, чтобы молодой тренер начал приносить компании дивиденды, должен пройти год, да не один. Кому охота заниматься благотворительностью? Никому. Но другого пути вырастить новое поколение профессиональных бизнес-тренеров нет. Нужно брать молодых на работу, учить их, расставаться, потом брать снова и снова расставаться. Рано или поздно такое «обогревание рынка» вернется хорошим бумерангом. Не найдя себя ни в одной компании, вновь испеченные тренера начинают пробовать работать самостоятельно и становятся доморощенными, теми, кого называют «непрофессиональный тренер». На данный момент количество непрофессиональных тренеров на рынке критично. На эту тему, идущую бок о бок с вопросом сертификации бизнес<тренера, говорили многие в уходящем году. Сертификация делает первые шаги. Но никакие усилия по сертификации не будут достаточны, если не включится второй регулятор — заказчики станут более разборчивыми и перестанут заказывать услуги непрофессиональных тренеров.
Тенденция №3. Подавляющее большинство T&D компаний довольны положением дел и мало задумываются о будущем
Существует факт — уровень запросов на проведение обучения колеблется между двумя полюсами:
Структурированный спрос: заказчик четко знает, что он хочет
Неструктурированный спрос: осваивание бюджета («Мы никогда не проводили тренингов, нам выделили бюджет, думаем, чему бы поучить наших сотрудников»).
Одна часть провайдеров тренерских услуг живет за счет хорошо отлаженной системы продаж своих программ, которые покрывают структурированный спрос. Другая часть (гораздо большая) живет за счет неструктурированного спроса. Это ни хорошо и ни плохо. Это нормально до тех пор, пока спрос велик. А пока спрос велик настолько, что всем хватает места, даже армаде непрофессиональных тренеров. Если такой непрофессионал попадется на пути компании, которая не искушена в вопросах обучения сотрудников, но решила этим заняться, «войти» в такую компанию ему очень просто. В целом обороты тренинговых компаний растут. И большинство провайдеров положение дел устраивает — их тренинги продаются, у некоторых даже не хватает ресурсов, чтобы покрыть все запросы своих клиентов. Но
именно сейчас как никогда важно подумать, что будет с тренинговой компанией через 5 лет. Именно сейчас важно запустить процесс создания новых продуктов, инвестировать средства в их продвижение, заняться маркетингом своих услуг. В будущем выиграют компании-инноваторы, способные создать спрос.
И еще одна важная тенденция, касающаяся как спроса, так и предложения услуг по обучению персонала — обе стороны недовольны уровнем друг друга. Потрясающая вещь — на рынке не налажен открытый и честный диалог между заказчиками и поставщиками консалтинговых услуг. И те, и другие недовольны друг другом, но открыто недовольство никто не высказывает. Заказчики недовольны уровнем тренинговых компаний (тренерами, сервисом, менеджерами). Поставщики — плохой постановкой задач на обучение, закрытостью компаний. Заказчики между собой называют рынок обучения «ярмаркой и базаром, где цель большинства — продать то, что нам не нужно». Поставщики недолюбливают HR-ов, считая, что «они ничего не решают, нужно добираться до генерального директора». Честный и конструктивный диалог отсутствует. Недовольство друг другом приводит к тому, что заказчики создают закрытые общества, где нет провайдеров, внешних тренеров, представителей «той стороны рынка». Они хотят общаться безопасно, открыто обмениваясь рекомендациями и мнениями о провайдерах. На первый взгляд кажется, что недовольство друг другом на рынке — нормальное явление. И заказчикам, и поставщикам хочется большего, они ждут лучшей работы друг друга. Но так далеко не везде. Например, в США рынок тренинговых и консалтинговых услуг — это единое целое, ротация специалистов настолько велика, что никто не разделяет их на внутренних и внешних. Где бы ни работал человек, он называется «T&D специалист». Показателен список спикеров американских (и европейских) конференций по обучению и развитию персонала — там, в основном, выступают представители провайдеров, которых «внутренние» специалисты слушают с огромным интересом, потому что новые идеи, новые решения рождаются именно на стороне поставщиков.
В России же пока есть две части и две карьеры — внутренний и внешний специалист. Ротация есть, и нужно отметить наметившуюся тенденцию — все большее количество внутренних специалистов переходят на работу в тренинговые и консалтинговые компании. Кстати, об уровне принятия решений у заказчиков. Существует факт — выбор поставщика опускается на все более низкие позиции в HR и T&D.
Эта тенденция связана с тем, что возрастает количество компаний, где есть программа обучения и четко описаны критерии выбора поставщика. К сожалению, подавляющее большинство провайдеров не видят этой тенденции и не уделяют должного внимания, например, на выставке, рядовым менеджерам по обучению персонала. Мы констатируем — на оконном рынке обучения затишье. Это нормально для любого развивающегося организма. Вопрос остается открытым: перед чем это затишье? Перед грозой, которая станет началом нового качественного витка развития российской практики обучения и развития персонала? Или это затишье — начало застоя? Такое тоже возможно. Итак, резюмируем наши выводы.
Тенденции рынка обучения и развития персонала:
1. Возрастает количество компаний с разработанными моделями компетенций, как следствие — растет спрос на тренинги по развитию компетенций.
2. Растет потребность в кооперации нескольких провайдеров при работе над комплексными проектами, как следствие — растет спрос на поставщиков, способных к кооперации.
3. Продолжает расти спрос на тренеров высокого уровня. Уровень предложения качественных тренинговых услуг крайне низок.
4. Сократилось количество новых решений, услуг и продуктов консалтинговых компаний, в то время как заказчики находятся в поиске новых идей и имен.
5. Продолжает расти интерес к программам по лидерству, появляются программы, основанные на российской истории.
6. Продолжает расти количество непрофессиональных тренеров, как следствие — появляются первые программы по сертификации.
7. Заказчики отмечают состояние “успокоенности” провайдеров услуг текущим положением дел и отмечают, что поставщики недостаточно уделяют внимания маркетингу своих услуг, изучением потребностей клиентов.
В заключение хочется отметить, что рынок обучения для оконной отрасли, как и для любой другой, имеет свою специфику и свои особенности. Многие говорят о том, что «оконный рынок живет по своим законам», «методы продаж для оконного рынка совсем не такие, как в других отраслях» и т.д. Конечно, есть отличия. Но точек соприкосновения — гораздо больше. Именно поэтому тенденции, характерные для всего рынка обучения в целом, в большинстве своем проецируются и на рынок обучения для оконной отрасли.
Рынку обучения в России уже около 20 лет. И не так давно к нам стало приходить понимание того, что качественное обучение подразумевает не только знание техник и методик, но и доскональное знание предмета, рынка и проблем, существующих на этом рынке. Именно поэтому сейчас так высок спрос на тренеров, которые сами имеют опыт успешной работы в оконном бизнесе. Которые постоянно вращаются в сфере этого бизнеса, знают основных игроков, анализируют их успехи и ошибки и с этими знаниями идут к своему потребителю. Жесткая конкуренция и борьба за выживание среди игроков рынка только подталкивает тренинговые компании к тщательному анализу и сбору информации, к созданию адаптационных индивидуальных программ. Поэтому смело можно сказать, что рост профессионального уровня, как самих тренеров, так и рынка тренинговых услуг просто неизбежен!
